RETO 3
INTRODUCCION
La transversalidad de género se ha articulado como un principio rector dentro
de las políticas de igualdad desarrolladas por el ayuntamiento de Madrid con el
objetivo de lograr la consecución de una igualdad de género real y efectiva.
De esta forma de manera se busca que la discriminación no se aborde
exclusivamente desde los organismos con competencia en igualdad, sino que
sea un objetivo a cumplir en cada una de las áreas y programas competenciales
que sean pertinentes, siempre que estas tengan incidencia en la vida de las
personas.
Por ello, la transversalidad de género se plantea como un instrumento
imprescindible para la puesta en práctica de las políticas de igualdad. La
visión tradicional aborda las políticas con un enfoque neutral con relación al
género, sin un impacto específico con respecto a la igualdad, puesto que éstas
se formulan y se aplican desde una óptica universalista (art.14 CE). “Su fin
es beneficiar a la sociedad en su conjunto”
Sin embargo esta percepción ignora las diferentes y desiguales situaciones
y posiciones de poder de ambos sexos con respecto al acceso a los bienes
comunes y a los recursos. De esta manera, se elude el análisis de las
desigualdades que se representan bajo el nombre de brechas de género en los
usos del tiempo, la ocupación de espacios y la asunción de responsabilidades
y cuidado de personas dependientes, en el acceso al empleo, a los derechos
y prestaciones sociales vinculadas al mismo, a la participación en espacios de
toma de decisiones , etc.
1. POLITICA PUBLICA SELECCIONADA
El plan de actuación del Ayuntamiento de Madrid se
articula en varios ámbitos según el siguiente cuadro:
La política elegida
corresponde al ámbito estratégico - eje3 “Sostenibilidad de la vida:Empleo y
corresponsabilidad” y concretamente la línea de actuación de Corresponsabilidad.
El objetivo
principal de este ámbito es contribuir a la construcción de una sociedad que
ponga la vida en el centro.
sic “La división sexual del trabajo se traduce en una
distribución y una valoración desiguales de funciones y roles entre mujeres y
hombres. La separación entre esfera pública y esfera privada determina los
ámbitos que se asocian tradicionalmente a los dos géneros: la esfera pública
está asociada a lo masculino, y conlleva visibilidad y significación social;
mientras que la esfera privada -el hogar, los trabajos domésticos y de cuidados
y lo reproductivo- permanece asociada al género femenino y conlleva una total
invisibilidad y desvalorización social. El reparto de tiempo y de tareas con
respecto al cuidado es totalmente desigual entre mujeres y hombres, de forma
que muchas mujeres asumen una doble o triple jornada, que dificulta su carrera
laboral y su participación social y política.”
Las actuaciones asociadas a la línea de trabajo
seleccionada incluyen la realización de
estudios sobre la realidad madrileña de la
distribución de tiempos y trabajos en la ciudad y la
implementación de planes de igualdad o de medidas de conciliación.
Para llevar a cabo estas actuaciones se han dotado las
diferentes iniciativas con partidas presupuestarias según el cuadro adjunto:
Las políticas de igualdad se aplican mediante un enfoque dual a través de
la aplicación simultánea y complementaria de las políticas específicas y de
políticas transversales. Las políticas específicas son fundamentales para
atender las necesidades de las mujeres y mejorar su situación social y,
mediante la transversalidad de género, se pretende incluir horizontalmente el
principio de igualdad y la perspectiva de género en todas las áreas de acción
política, introduciendo en cada una de ellas el cumplimiento de objetivos
específicos para la consecución de la igualdad. Una y otra son imprescindibles
para el logro de la igualdad
El desarrollo de las Políticas de Igualdad entre mujeres y hombres tiene
una narrativa de compromisos colectivos que, como vasos comunicantes, van
promoviendo normativas y legislaciones para favorecer la igualdad desde los
ámbitos públicos hasta los entornos privados, como son las relaciones
laborales.
La realización de este I Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del
Ayuntamiento de Madrid y sus OO.AA. es consecuencia de:
- La responsabilidad y compromiso del
consistorio con la igualdad entre mujeres y hombres.
- La exigencia sindical para su
implementación en nuestro Ayuntamiento.
- Un contexto legislativo que impele a
la elaboración de planes de igualdad en las empresas y la Administración.
El objetivo general que persigue este Plan es Impulsar la igualdad entre
mujeres y hombres en todos los ámbitos de la institución municipal.
2. IMPACTO DE LA POLITICA ELEGIDA.
ROLES: ¿Impacta esa política o proyecto público en los roles
de género?
Sin duda, quizás es una de las políticas más visibles por su impacto y
solicitudes recibidas. Donde los roles de cuidado siempre han estado asociados
al género femenino. Este tipo de políticas favorece la cocrianza y permiten
eliminar posibles trabas en el desarrollo de la carrera profesional al evitar
que recaiga siempre sobre el mismo género.
RECURSOS: ¿Tiene efecto en el acceso igualitario a recursos
económicos, materiales o de otro tipo para las mujeres? El efecto sobre el impacto es
idéntico. El derecho a la flexibilidad horaria afecta igualmente , tanto si se
solicita por alguien del género masculino como género femenino e igual de
independencia del tipo de puesto desempeñado. La aplicación de la norma de
flexibilidad es idéntica.
REPRESENTACIÓN ¿Qué papel juegan las mujeres en las
decisiones y las relaciones de poder en este proyecto?
Fue altamente demandada socialmente la participación del género masculino
en la cocrianza. Ya no se ve afectado un género por el hecho de solicitar esta
flexibilidad ni afecta al desarrollo de su carrera profesional.
Flexibilidad horario por conciliación familiar:
El II Plan de igualdad entre mujeres y hombres del Ayuntamiento de Madrid
y sus organismos autónomos establece en su Línea 3, “Las Personas” la medida
3.7.1 “Facilitar información (nº solicitudes, denegaciones,…) a la Comisión de
Igualdad sobre los permisos, excedencias, licencias, modificaciones de turno o
jornada relacionadas con la conciliación de la vida familiar, personal y
laboral desagregada por sexo con una periodicidad mínima semestral”. A tal
efecto, durante todo el año 2022 se ha facilitado a la Comisión de Igualdad,
con carácter trimestral, información recabada de las diferentes áreas de
gobierno, distritos y organismos autónomos.
3. Comenta, si los conoces, el impacto y resultados que
ha tenido o tiene esa política pública. Si desconoces esa información, comenta
entonces el impacto y resultados que consideras que podría tener.
Los datos correspondientes a todo el año 2022 son los siguientes:
A la vista de los gráficos anteriores se puede concluir que la medida de
conciliación más solicitada es la flexibilidad horaria, que supone un 62% del
total de las medidas de conciliación solicitadas, seguida de las reducciones de
jornada, con el 12% del total y las licencias sin sueldo, con un 11% del total
de solicitudes. Asimismo, del total de medidas solicitadas, el 66% corresponde
a mujeres frente al 44% de los hombres. En las áreas de gobierno la proporción
es de 60%M-40%H por la presencia de más hombres en Seguridad y Emergencias,
mientras que en los distritos la proporción es de 76%M-24%H, dada la mayor
presencia de mujeres. En cuanto a la distribución por subgrupos, el mayor
volumen corresponde al subgrupo C1 (36,78%) que se relacionan con ser los menos
envejecidos y los más numerosos del conjunto de efectivos.
4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades consideras que
tiene esta política pública?
Política procedimentada aplicada directamente al cumplir unos requisitos
con independencia de puesto de trabajo desarrollado o nivel desempeñado. Y por
descontado el género.
No existe una debilidad ya que, a diferencia de otras empresas o entornos,
dentro de la organización se observa que en los principales niveles directivos
son ocupados mayoritariamente por personas de género femenino.
Anexo.Normativa
Convenio:
Acuerdo convenio 2019-2022
Referencia: https://ayre.madrid.es/UnidadAyre/Personal/RelacionesLaborales/ConveniosYAcuerdos/Ficheros/Acuerdo_Convenio_2019_2020.pdf#page=32
Articulo 12.7
Sin perjuicio de lo previsto en el número anterior, el personal municipal
de Oficinas, Unidades, Centros y dependencias que tengan implantado el horario
flexible podrán flexibilizar el tramo del horario de trabajo de permanencia
obligada en los supuestos y con los límites que a continuación se señalan: -
Hasta un máximo de una hora diaria cuando tengan a su cargo personas mayores
dependientes, hijos/as menores de 13 años, personas con discapacidad o familiar
hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad con enfermedad grave. - En los
mismos supuestos, hasta un máximo de dos horas diarias cuando se trate de
familias monoparentales, o excepcionalmente y por un periodo de tiempo limitado
en función de las circunstancias personales del empleado o empleada y de las
posibilidades de organización del servicio.
- El personal municipal que tenga a su
cargo hijos/hijas menores 13 años o con una discapacidad igual o superior al
33%, o personas mayores en alguna de las situaciones de dependencia previstas
en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y
Atención a las personas en situación de dependencia, podrá disfrutar de la
flexibilización horaria del tramo de obligada permanencia en los mismos
términos y condiciones que para el supuesto de hijos/as menores de 13 años.
- Cuando la flexibilización traiga
causa de tener a cargo hijos/as menores de 13 años, podrá disfrutarse hasta la
finalización del curso escolar correspondiente al año natural en el que el
menor cumpla 13 años de edad.
Las solicitudes que se formulen para esta flexibilización del tramo de
horario de permanencia obligada deberán acompañarse de la acreditación del
hecho concreto que ampara la misma, conforme a lo establecido anteriormente e
indicar el periodo de tiempo por el que se solicita, debiendo, en cualquier
caso, renovarse anualmente. Las denegaciones serán debidamente motivadas sin
que quepa una invocación genérica a las necesidades del servicio. El/la
empleado/a municipal que disfrute esta flexibilización deberá comunicar la
finalización de la concreta causa motivadora de la concesión de esta
flexibilidad horaria, con el fin de que el órgano competente para su concesión,
la deje sin efectos. En cualquier caso, la finalización de dicha causa
comportará automáticamente el cese en el disfrute de la flexibilización. La
recuperación del horario en el turno de mañana podrá realizarse de lunes a
viernes, ininterrumpidamente hasta las 18 horas; la recuperación del horario en
el turno de tarde podrá llevarse a cabo en las franjas horarias señaladas en el
apartado 5 de este artículo para la recuperación del horario flexible general
en dicho turno. La flexibilización horaria por conciliación es compatible con
la reducción de jornada por razones de guarda legal, supuestos en los que el
horario de trabajo de obligada permanencia sobre el que se aplicará dicha
flexibilización será el que deba cumplirse conforme a lo establecido en la
resolución de concesión de la reducción y que esté comprendido para el turno de
mañana en la franja horaria de 9:00 a 14:00 horas; para el resto de los turnos
se adaptará el criterio expuesto al horario del mismo. Se valorará y estudiará
en el seno de la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo-Convenio la
posibilidad de incorporar como medida de conciliación de la vida familiar y
laboral y con carácter temporal el cambio de turno de trabajo en atención a
circunstancias especiales del/la empleado/a
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